Alergia pracodawców na personal branding wynika z bardzo prostej przyczyny: Pracownik, który zasłużył sobie na zainteresowanie grona osób, które czytają/słuchają/oglądają to, co on publikuje automatycznie staje się „zagrożeniem” w rozumieniu pracodawcy.

Na początek przeczytajmy, co o tym sądzi jeden z autorytetów w dziedzinie innowacyjności w zarządzaniu firmą. Specjalnie dla „Destylatora” wypowiedział się Bruce Eckel, autor licznych książek o tematyce programistycznej („Thinking in C++”, ”Thinking in Java”) oraz ekspert w teorii struktury przedsiębiorstw, kultury i atmosfery w pracy (więcej na ten temat tutaj: http://www.reinventing-business.com/):

- W obecnej strukturze organizacyjnej personal branding jeśli nawet nie będzie wydawał się zagrożeniem, to na pewno będzie odbierany jako czynnik zmniejszający produktywność - tłumaczy Bruce Eckel - W strukturze firmy, jaką sobie wyobrażam każdy pracownik powinien czuć, że bycie jej częścią pozwala mu się rozwijać pod każdym względem. W takim wypadku firma nie powinna się przejmować tym, że ktoś może odejść. Powinna skupić się na tym, by być miejscem, w którym praca daje tak dużo satysfakcji i możliwości osobistego rozwoju, że opuszczenie jej będzie bardzo trudną decyzją dla pracownika - uzupełnia[1].

Czy stworzenie firmy, która byłaby w stanie zapewnić odpowiednie wynagrodzenie, warunki rozwoju i jednocześnie wspierać personal branding pracowników w ogóle byłoby realne?

Możemy wymieniać przeróżne czynniki, ale i tak za tym wszystkim kryć zawsze będzie się jedna rzecz: zachłanność. Jeżeli pracodawca będzie się nią kierował, dążył do eksploatowania pracowników, to każdy przejaw wzrastającej wartości pracownika będzie dla niego zagrożeniem.

Niestety, szefów-altruistów w Polsce z wydaje się być jak na lekarstwo.

Pracownik jako ambasador firmy

Byłoby to idealne rozwiązanie - zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Żeby jednak nie było zbyt różowo, musi się pojawić jakieś ale...

Takie rozwiązanie może się sprawdzić tylko w przypadku układu między równymi stronami.

Nigdy ono nie zadziała, gdy pracodawca posiada silną markę i zatrudnia osobę bez doświadczenia, bez znaczenia w branży. Pracodawca nie ma wówczas żadnego interesu dzielić się swoją pozycją na rynku z pracownikiem i sztucznie budować wartość tego drugiego.

Tak samo jest w przypadku, gdy do firmy przychodzi „gwiazda-pracownik” z danej branży. Czy w ramach wykonywanej pracy będzie promować firmę, która niewiele wnosi do już mocno rozwiniętego CV?

Co innego, w przypadku równowagi pozycji i wspólnego interesu:

• z punktu widzenia pracownika:
  „Ja promuję, to co robię w firmie i dokładam starań by dbać o jej wizerunek, a tym samym wzrasta moja wartość i wiarygodność w branży”,
• z punktu widzenia pracodawcy:
  „Wkładasz dodatkowy wysiłek we wspólne budowanie marki i wartości jej usług, więc dla firmy jesteś wart więcej i firma na tym zyskuje”.

Coś takiego mogłoby się sprawdzić w startupach/ mniejszych firmach, które dopiero budują swoją pozycję na rynku. Z takim podejściem trzeba budować firmę od podstaw, firmę w której każdy, kto pracuje jest jej ważnym i przede wszystkim nieanonimowym kołem napędowym.

Póki co, na coś takiego polski rynek, a przede wszystkim większość polskich pracodawców nie jest gotowa. Co więcej, nawet nie ma powodu, by być gotowa...

[1] Oryginalna wypowiedź Bruce'a Eckela w wywiadzie dla "Destylatora":

"In the current organizational structure, personal branding would indeed seem to be a threat, or at the least counterproductive.
I guess in the structure I'm imagining I'd like the individuals to feel like being part of the organization improves them in all ways. Also that the organization should not worry about someone leaving because they find a better place to be; instead focusing on being such a great place that people would have a very hard time leaving because they love the culture and experience of being there."